【育休明けは時短勤務?フルタイム？】自分にあった復帰方法の決め方

復帰の時期が近づいてくると、フルタイムから「時短勤務」にしたほうがいいのか悩みますよね。

時短勤務の場合の給与や社会保険料の変化などフルタイムとの違いを知った上で、働き方を選択できると安心。

私は3回育休を取得していますが、育休復帰後に利用できる公的制度について職場から説明をされたことはありません。

時短勤務以外にも「申請」のみで利用できる公的な制度は色々ありますが、必ずしも職場が説明してくれるとは限りません。

記事を読めば、復帰時に時短勤務を取ったほうがいいかがわかるので、復帰後の生活が具体的にイメージできるようになりますよ。

知っているかどうかで復帰後の働きやすさが変わってくるので、ぜひ記事を読んで利用申請してみてくださいね。

復帰日の決め方についても知りたい場合は、【育休から早めに復帰】いつがベスト？失敗しない復帰日の決め方で解説しています。

時短勤務制度（法律）の概要

育児介護休業法に則って、会社は「時短勤務制度」を必ず設置しておく義務があります。

ただし、「設置することが義務」であって「使わせることが義務」ではありません。

事業主は、3歳未満の子を養育する従業員について、従業員が希望すれば利用できる短時間勤務制度を設けなければなりません。

育児介護休業法のあらまし　厚生労働省　都道府県労働局雇用均等室

制度を正しく知り、必要な手続きをしないと「フルタイム復帰することになっていた…」なんてことにも…。

そうならないためにも、制度について知識をつけ、自分らしい働き方を選択できる準備をしていきましょう。

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時短勤務はできない！と言われたときの対処法と時短勤務対象者

時短勤務の利用を拒否された場合、「時短勤務に代わる代替措置」を利用して復帰が可能

「時短勤務はとれない」と会社から言われるには理由があります。

それは、「育児介護休業法における時短勤務制度において、労使協定で適用除外にすることができる従業員を設けている」からです。

育児介護休業法では、これらすべてに当てはまる男女労働者に「時短勤務制度」を対象としています。

①３歳未満の子を養育する従業員であって、短時間勤務をする期間に育児休業をしていないこと。

②日々雇用される従業員でないこと。

③１日の所定労働時間が６時間以下でないこと。

④労使協定により適用除外とされた従業員でないこと。

　以下のア）～ウ）の従業員は、労使協定により適用除外とする場合があります。

　　ア）当該事業主に引き続き雇用された期間が１年に満たない従業員

　　イ）１週間の所定労働日数が２日以下の従業員

　　ウ）業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する従業員

育児介護休業法のあらまし　厚生労働省　都道府県労働局雇用均等室

ここにあるように、労使協定で適用除外と出来る従業員が規定されています。

「時短勤務を拒否」された場合は、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する従業員に該当している可能性があります。

ただし、時短勤務を適用除外とする場合についても、育児介護休業法では事業主に条件を設けています。

※　このうち、ウ）に該当する従業員を適用除外とした場合、事業主は、代替措置として、以下のいずれかの制度を講じなければなりません。

(a)育児休業に関する制度に準ずる措置

(b)フレックスタイム制度

(c)始業・終業時間の繰り上げ・繰り下げ（時差出勤の制度）

(d)従業員の３歳に満たない子に係る保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与

育児介護休業法のあらまし　厚生労働省　都道府県労働局雇用均等室

時短制度を拒否された場合、時短勤務に代わる代替制度を使う、ということを会社に請求することができます。

この４つのうちのいずれかを会社側は用意しておく必要があります。

時短勤務で復帰するつもりが、急遽フルタイムでしか復帰できない？！と思い違いして「あとから後悔」しないためにも、就業規則で確認しておきましょう。

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取得には「申請」が必要

事業主は、3歳未満の子を養育する従業員について、従業員が希望すれば利用できる短時間勤務制度を設けなければなりません。

育児介護休業法のあらまし　厚生労働省　都道府県労働局雇用均等室

時短制度を使う要件として「従業員が希望すれば利用できる」とあるように、利用する際は「意思表示」（申請）が必要です。

短時間勤務制度の適用を受けるための手続は、就業規則等の定めによります。

育児介護休業法のあらまし　厚生労働省　都道府県労働局雇用均等室

会社によりけりですが、「時短勤務」する際には「手続き用紙」への記入が求められることも多いです。

就業規則に書かれているので「時短勤務を希望する際に」必要書類についても確認しておきましょう。

時短勤務はいつまで？何時間とれる？

こちらについても、育児介護休業法で規定されています。

短時間勤務制度は、1日の所定労働時間を原則として6時間（5時間45分から6時間まで）とする措置を含むものとしなければなりません。

育児介護休業法のあらまし　厚生労働省　都道府県労働局雇用均等室

育児介護休業法における「時短勤務」は、子が３歳未満の方が利用できる制度です。

ただし、利用するにあたっては注意点があります。

１日の勤務時間が６時間と決められているだけで、就業開始・終了時間については規定されていません

つまり、何時から何時までを労働時間とするか、は会社と相談して決める形になります。

保育園の送迎等も考慮して、自分は何時から何時までを労働時間としたいのか、という希望を伝える必要があります。

また、その他にも「6時間ではなく7時間」と短縮時間を変更する場合についても会社と相談が必要です。

時短後の給料規定　

時短勤務時の給与については、法律で定められたものはありません。

そのため、働かなかった分は支給しない、という会社がほとんどです。

また、給与だけでなくボーナスも減額対象、となるところが多いので、年収で見るとかなりの減額になります。

例えば、元々８時間の労働時間を６時間に短縮したとなると、単純計算で労働時間は25％減らすことになります。

と、なると基本給×25％減額されることが一般的です。

また、手取りが大きく減る要因の一つは、社会保険料。

社会保険料の金額を適正化することで、手取りを増やす方法については次の項目で説明します。

育休明けの給与については、【育休復帰後の社会保険料や税金】育休明け最初の給料が少ない理由でも解説しています。

「育休後に時短勤務」する人だけの特権２つ

時短勤務をすることで給料は激減するとわかっていても、もう少し手取りを増やす方法があれば！と思いませんか？

育休明けに時短勤務をする場合、手取りが減るというデメリットのために2つの公的制度が用意されています。

これらの制度についても、使用する場合は本人からの「申請」が必要となります。

2つの制度について、それぞれ解説していきます。

社会保険料の減額

育休中は社会保険料は全額免除されていましたが、復帰すると全額免除がなくなります。

復帰と同時に「育休前の社会保険料」が給料から引かれることになります。

時短勤務を制度を利用した場合、給料自体が下がっているので「育休前の社会保険料」を引かれると手取り額は更に減少。

低い給与に対して高い社会保険料額を見直しすることができる、というのがこの制度です。

社会保険料の減額をする場合は、会社が年金事務所に「育児休業等終了時報酬月額変更届」を提出する、ということが必要です。

復帰後3ヶ月の給料をもとに4ヶ月以降の社会保険料を見直す、という手続きなので、会社に忘れずに申請しましょう！

将来の年金受給額の維持（養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置）

簡単に説明すると、育児のために働くことをセーブする場合、「手続き」してくれれば「将来の年金額」は下げない、というもの。

手続きするだけで、将来の年金額が減らずにすむのでこちらも活用しておきたい制度です。

養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置をする場合は、会社が日本年金機構に「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書」を提出する、ということが必要です。

日本年金機構のサイト

こちらも会社へ「申請」して手続きを依頼する必要があるので、忘れずに申請しましょう！

フルタイムと時短勤務の比較一覧

一般的なフルタイムと時短勤務の差については下記の通りになります。

	時短勤務	フルタイム
勤務時間	原則6時間	所定労働時間通り
給与・賞与	下がることが一般的	通常通り
昇給	なし。もしくは遅れる	通常通り
社会保険	保険料減額制度・年金受給額の維持制度あり	通常通り
保育園	点数の低下により落選の可能性が高い	兄弟が入園等の加点がある場合のほかは満点

それぞれのデメリットについて、詳しく解説していきます。

フルタイムのデメリット（自分の心身への負担が最大のデメリット）

フルタイムは金銭的な安定や自分のキャリアの形成がメリットとしてあげられます。

しかし、その分「育児や自分の時間」が減少する、ということがデメリットとなります。

フルタイムで復帰した場合、このようなことが起きてきます。

そのため、いつ呼び出されたり休みとなっても大丈夫な環境作り、を仕事の中で行っていく必要があります。

自分が抜けても周りに影響をなるべくかけないように配慮しながら業務をしていくことが求められます。

• 精神的・身体的にも負担が大きいが、自分のキャリアや金銭的なメリットを享受するならフルタイム。
• 自分が抜けても周りに迷惑をなるべくかけないように配慮して業務を行う必要がある。

　　【転職初心者向け】育休明けの転職を成功に導く転職活動の始め方

時短勤務のデメリット（保育園入園が難しくなるのが最大のデメリット）

時短勤務制度では「育児や自分の時間」を確保しやすいというのがメリットです。

しかし、金銭的なダメージや自分のキャリア形成が難しくなる、という点がデメリットとしてあげられます。

また、「就業時間の短縮」により、保育園の入園にも影響がでます。

周りに迷惑をかける、という意味ではフルタイムも時短勤務も同じです。

しかし、時短勤務制度で復帰する場合は、最初から業務が軽減され、その分を周りがフォローしている、ということがほとんど。

周りとの連携も必要だが、それ以上に「感謝の気持」を周りに伝える

時短勤務は保育園入所には不利

保育園入所を優先するのなら、「フルタイムでの復帰」一択

と、いうのも保育園入所については（自治体によりますが）加点方式を採用しているところが一般的。

「働く時間が長い」「兄弟がいる」「シングルマザー」など、保育園を利用する必要性が高いと判断される項目の点数が高めに配点されています。

保育園の空き状況に対し、色々な状況の家庭が申し込みするため、「点数が低い」というのは入園に不利になります。

　【育休延長できない】育休延長と給付金延長の失敗しない手続き方法

保育園に入れなかった、ということでその後の生活も大きく変わってきます。

退職や転職を検討するにあたっても「保育園が決まっていない」となると、スムーズにいかなくなる可能性も出てきます。

• 職場復帰時に「時短勤務を選択」しても、保育園の入所に問題はないのかどうか、検討する
• 保育園入所が難しくなりそうなら、フルタイム復帰も視野に入れて考える

　【復帰後３ヶ月で退職】育休中・育休明けに後悔しない退職をする方法

育休復帰後に使える公的制度

時短制度以外にも、職場復帰時に使える公的制度はこのようなものがあります。

育児介護休業法や労働基準法などで規定されており、育児と仕事を両立する上で役立つものばかりです。

また、これらの権利を使うことで不利益に取り扱うことも禁止（不利益取り扱いの禁止：育児介護休業法第10条）されているので、安心して使ってくださいね。

それでは、それぞれの制度と使い方について、ご紹介していきます。

所定外労働の制限・法定時間外労働の制限・深夜業の制限

時間外の免除については、「残業そのものの免除」「一定の時間を超える部分の免除」「深夜の時間帯を免除」と3段階に分かれています。

所定外労働の制限（育児介護休業法第16条の８）

3歳未満の子を養育する従業員が申し出た場合には、事業主は、その従業員を、所定労働時間を超えて労働させてはなりません。

所定外労働の制限の申出は、1回につき、1か月以上1年以内の期間について、開始予定日と終了予定日等を明らかにして、開始予定日の1か月前までに、事業主に申し出る必要があります。また、この申出は何回もすることができます。

育児介護休業法のあらまし　厚生労働省　都道府県労働局雇用均等室

法定時間外労働の制限（育児介護休業法第17条）

小学校就学前までの子を養育する従業員が申し出た場合には、事業主は、1か月24時間、1年150時間を超える時間外労働をさせてはなりません。

法定時間外労働の制限の申出は、1回につき、1か月以上1年以内の期間について、開始予定日と終了予定日等を明らかにして、開始予定日の1か月前までに、事業主に申し出る必要があります。

また、この申出は何回もすることができます。

育児介護休業法のあらまし　厚生労働省　都道府県労働局雇用均等室

深夜業の制限（育児介護休業法第19条）

小学校就学前までの子を養育する従業員が申し出た場合には、事業主は、その従業員を深夜（午後10時から午前5時まで）において労働させてはなりません。

深夜業の制限の申出は、1回につき、1か月以上6か月以内の期間について、その開始予定日及び終了予定日等を明らかにして、制限開始予定日の1か月前までに、事業主に申し出る必要があります。

また、この申出は何回もすることができます。

育児介護休業法のあらまし　厚生労働省　都道府県労働局雇用均等室

時間外労働については、「申請」することで免除できるものが多くあります。

復帰後にどういう働き方を希望するか、を考える時に「自分に必要な制度」を選択して利用していきましょう。

「申請」をすることで「残業」や「時間外」を免除してもらった上で、育児しながら働くことが可能

看護休暇

小学校就学前までの子を養育する従業員は、事業主に申し出ることにより、小学校就学前までの子が１人であれば年に５日まで、２人以上であれば年に10日まで、1日単位で休暇を取得することができます。

　子の看護休暇は、病気やけがをした子の看護を行うためや、子に予防接種または健康診断を受けさせるために利用することができます。

育児介護休業法のあらまし　厚生労働省　都道府県労働局雇用均等室

子どもが保育園に通い出すと「風邪や病気をもらってくる機会」がとても増えます。

そんな時に使えるのが「看護休暇」です。

給与保証は法律ではされませんが、いわゆる「欠勤」のように査定に影響しないので使わない手はありません！

子の看護休暇の申出は、休暇を取得する日や理由等を明らかにして、事業主に申し出る必要があります。

子の看護休暇の利用については緊急を要することが多いことから、当日の電話等の口頭の申出でも取得を認め、書面の提出等を求める場合は、事後となっても差し支えないこととすることが必要です。

育児介護休業法のあらまし　厚生労働省　都道府県労働局雇用均等室

「看護休暇」については、「使用する理由」が法律上限定されてます。

そのため、「取得日・取得理由」を明らかにして会社に申請するという手続きが必要です。

復帰してすぐの子供の病気などは、「看護休暇」を取得して乗り越えることができる

（1歳未満の子が対象）育児時間

子どもが1歳前に復職する場合、育児時間（労働基準法第67条）も使用することができます（女性のみ）。

育児時間については、育児介護休業法ではなく労働基準法により規定されています。

生後満１年に達しない生児を育てる女性は、１日２回各々少なくとも３０分の育児時間を請求することができます。

厚生労働省　労働基準法における母性保護規定

こちらの立法趣旨は「授乳時間の確保」のため、男性は対象外です。

上記の規定に違反した者は、６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられます。

厚生労働省　労働基準法における母性保護規定

この規定については罰則も設けられており厳しい規定（労働基準法第119条となっています）。

育児時間を利用するにあたっては、どのタイミングで使用するかについては定められていません。

始業開始前、就業前、勤務時間内など時間帯については、会社側と打ち合わせが必要になります。

「育児時間」の給与については、労働基準法で規定されていません。

会社の規定に従うことになりますが、基本的にはノーワーク・ノーペイ（働いていない分は支払わない）となる事がほとんどです。

子どもが1歳前に職場復帰するなら「育児時間」も必要に応じて使える手段として覚えておく

まとめ

育休明けに時短勤務制度を利用したほうがよいか、についてはこのステップで確認。

逆にクリアできない場合は、フルタイム復帰も検討したほうが良いケースです。

色んな制度をうまく取り入れた上で、自分の働き方を考えることが「後悔しない働き方」を選ぶポイントです。

育児と仕事を両立する上で、自分はどちらがあっているのか、を見極めたうえで、時短勤務を利用するかどうか判断してくださいね。

職場復帰へ向けて、気になる金銭面については【育休復帰後の社会保険料や税金】育休明け最初の給料が少ない理由で解説。

時短勤務を選択すると給与が減ってしまうので知っておいて損はないので、ぜひ読んでみてくださいね。

復帰時の挨拶や手土産などについても知りたい方は、【挨拶やお菓子は？】育休明けの職場復帰不安を解消する３つの方法もオススメの記事になっています。